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关注“临时工”权益:都叫“临时工”法律关系却迥异

作者: 豆科法律咨询 发布时间: 2019年09月20日 14:58:43

  苹果代工厂富士康的“临时工”用工问题近日颇受关注,此事引发了社会各界的诸多疑问:什么是“临时工”?劳务派遣的工人受哪些法律保护?如果劳务派遣的工人权益受损,用人单位与用工单位是否承担连带责任?

  都叫“临时工” 法律关系迥异

  众所周知,“临时工”是相对于“正式工”而言的一种称谓。这一称谓最早出现在《全民所有制企业临时工管理暂行规定》(已废止)第二条,全民所有制企业临时工,是指使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。在1995年《劳动法》正式实施后,“临时工”实际上就已经从法律意义上消失了。据1996年11月7日劳动部办公厅对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函,“劳动法实施后,所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度,在用人单位各类职工享有的权利是一样的,因此,过去意义上相对于正式工而言的临时工已经不复存在,用人单位在临时性岗位上用工,可以在劳动合同期限上有所区别”。由此可见,“临时工”是指计划经济时代相对于“合同工”而言的一种用工形式,并不是严格意义上的法律术语。

  从法律层面进行解读,在现行市场经济条件下,“临时工”与“工厂”之间可归属于劳务用工、劳务外包用工、劳务派遣用工等不同法律关系。

  第一种,劳务用工。如食品厂为了“六一”儿童节的促销活动,直接或经由中介公司居间,临时招募了卖场促销人员,双方约定“工资日结、每日200元、共需工作7天”。此时,促销员与食品厂之间成立劳务关系,双方间法律关系适用于合同法等法律法规。

  第二种,劳务外包用工。如为了提升厂区安保水平,食品厂与保安公司签订了《保安服务外包协议》,将厂区的安保工作外包给保安公司,服务费按季度结算,保安公司需自行招募保安员,按照食品厂的要求设置安保点,并提供安保服务。此时,保安员与保安公司间属于劳动关系,保安员与食品厂之间既不是劳动关系,也不是劳务关系。

  第三种,劳务派遣用工。如为了完成春节订单,食品厂与劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》,约定劳务派遣公司向食品厂派遣包装工80人,派遣期限4个月,岗位工资每月5000元。此时,包装工与劳务派遣公司(即用人单位)属于劳动关系,与食品厂(即用工单位)属于劳务派遣用工关系,三方间的权利义务适用劳动合同法等相关法律法规。

  上面三种情况的工人虽然都被人们俗称为“临时工”,但与工厂之间所形成的法律关系是明显有别的。

  此次媒体报道的富士康“临时工”用工问题中,提到了一个细节“为了应对旺季期间的大量订单,富士康郑州工厂雇佣的临时工比例超过50%,远高于规定的10%。”由此可见,这应是属于劳务派遣用工关系。

  劳务派遣三方 权利义务各不同

  从目前来看,大量企业采用劳务派遣用工。所谓劳务派遣,是劳务派遣公司(即用人单位)、被派遣劳动者、接受劳务派遣用工的单位(即用工单位)三方共同构成的劳动用工关系,其过程为:劳务派遣公司与被派遣劳动者签订劳动合同,并构成法律意义上的劳动关系;劳务派遣公司与接受劳务派遣用工的单位签订《劳务派遣协议》,约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任;劳务派遣公司将被派遣劳动者指派至接受劳务派遣用工的单位,这些劳动者在用工单位的指挥监督下从事劳动。

  依据相关法律规定,三者在权利义务方面各有不同:

  对劳务派遣公司(即用人单位)而言,应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于50万元;不得向被派遣劳动者收取费用;应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。此外,应当履行用人单位对劳动者的义务,如与劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同;应当按月支付劳动者的劳动报酬,不得克扣;被派遣劳动者在无工作期间,应当按照所在地政府规定的最低工资标准,向劳动者按月支付报酬。

  对接受劳务派遣的单位(即用工单位)而言,不得设立劳务派遣公司向本单位或者所属单位派遣劳动者;应当根据工作岗位的实际需要,与劳务派遣公司确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。此外,还应依法履行如下义务,如执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,应当实行正常的工资调整机制;不得将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位。